https://doi.org/10.53656/str2025-1-5-hum

Резюме. Целта на изследването е разпознаване на основни черти и неблагополучия на функционирането на човешкия капитал в съвременната българска държавна администрация. Използвана е система от показатели на неговата проява с потърсени в тях две основни характеристики: динамика в средногодишния им темп на прираст и равнище на относителна амплитуда на вариация на отделните признаци. Разработката се базира на информация от годишни доклади за състоянието на държавната администрация за периода 2012 – 2023 г. Идентифицирани са редица трудности и особености на човешкокапиталовото присъствие: непрестанно повишаващо се доминантно присъствие на кадрите с висше образование; прекалено уповаване на „активното стареене“ за елиминиране на недостига на кадри; породени въпросителни около нарастването на броя и относителното тегло на оценки по критериите „Изключително изпълнение“ и „Изпълнението надвишава изискванията“ и др. Посочени са и пътища за преодоляване на възникващи проблеми.

Ключови думи: държавна администрация; човешки капитал; темп на прираст; относителна амплитуда на вариация; правоотношения

1. Въведение

Свидетели сме на превъплъщаването на знанието за човешкия капитал в практически механизми за промяна на жизнените процеси. Без съмнение интелектуалните предпоставки на нашето съществуване – нематериалните активи, са се превърнали в системен фактор, човешката следа намира израз във всичко създадено, потребявано или завещано на бъдещото поколение.

Предмет на настоящото изследване са страни на човешкокапиталовото присъствие в съвременната българска държавна администрация. Замисълът на автора е на основа на сводните характеристики: средногодишен темп на прираст и относителна амплитуда на вариация в основни показатели за човешкия капитал да се разпознаят черти и възникващи проблеми в неговото функциониране и се подскажат насоки за тяхното разрешаване.

Изследването на тези моменти предполага осмислянето на няколко предварителни съображения.

Първо, човешкият капитал е системоопределящ фактор на проактивното поведение на заетата работна сила и в този смисъл – интензивен фактор на стопанския прогрес. Аксиома е, че повишаването на квалификацията на заетите и нейното оптимално използване е дългосрочна стратегическа задача. В съвременните динамични условия на държавно управление е наложително прилагането на иновативни подходи за управление на човешките ресурси (Kurtev 2014, pp. 100 – 108).

Второ, разпознаването на динамика и тенденции в даден процес или явление може да се извърши и с използването на елементарни разчети, които са общи характеристики на качествено еднородни съвкупности, представени чрез „средна величина“ и „амплитуда на вариация на отделните признаци“. В тази връзка, с познавателно значение са няколко обстоятелства.

а) Изчислената стойност, като средната аритметична е зависима от маргиналните равнища в изследвания ред, които понякога са резултат на случайни събития, поради което те често се пренебрегват в анализа. Налице е и друг недостатък – при използването на средната относителна величина годишната мярка на растежа не е идентична с аритметичната степен на относителното нарастване на изследвания процес (Gatev 1995, pр. 105 – 107, Zhekova 2017, p. 97). Това налага прилагането на мултиларен (многостранен, мултиплексен) подход. Чрез него едновременно и многократно се поражда ефектът на мултипликатора (надграждане на резултатите), респективно и на акселератора (разрушаване и промени във факторите на растеж). Осъществяваният кумулативен процес се характеризира с геометрична траектория. Този начин се използва и при изчисляване индекса на човешкото развитие – първоначално се възприе прилагането на средна аритметична, а впоследствие – на средната геометрична величина.

б) Настоящото изследване е ориентировъчно. Тосе базира върху общи характеристики, като „средногодишен геометричен темп на прираст“ (обозначен по-нататък като „темп на прираста“) в система от основни показатели на човешкия капитал в българската държавна администрация и „относителната амплитуда на тяхната вариация“ (използвана в текста като „амплитуда“). Използван е елементарен и неустойчив измерител на статистическото разсейване, тъй като задачата е да се очертаят най-общите и видими страни (айсбергът) на проявите на човешкия капитал. Очаква се върху постигнатото да се извършат допълнителни анализи с прилагането на по-точни измерители на разсейването (квартилно отклонение, средно аритметично линейно отклонение и др.), които ще представят търсените процеси при устойчиви параметри на отклонение. Задачата ни е да се „снеме най-обща анамнеза“ за състоянието на страни от този капитал. Преодоляването на констатираните обрати е въпрос на задълбочено бъдещо авторско предизвикателство.

в) Поставените оценки (вариационен анализ... н.д.) по отношение на амплитудата се оценяват като ниски (еднороднова извадка), ако вариацията на използваните показатели е в границите от 1 до 10%. Ако те са в границите 11 – 29%, е налице приблизителна еднородност, а над 30% – силна нееднородност на състоянието на признака. В последната степен се структурират три степенни възможности: при измерена стойност на признака от 30 до 59% – ниска силна, между 60 и 99% – средно силна, и 100% и повече – високо силна нееднородност. Първите характеризират процеси, които са обратими в краткосрочен, вторите – в средносрочен, а третите – в дългосрочен период.

Степените на темпа на прираст се разпознават по следната скала: до 0,99% – ниска, от 1 до 5,9% – средна, от 6 до 14,99% – висока, и 15% и повече – много висока.

В използването на посочената метрика следва да се отчитат два момента. Първият се отнася до двете възможни посоки на движението на процесите: негативна (влошаване, разпадане, разяждане и др.), която поражда разрушаване, и позитивна (съграждане, въздигане, съзидание и др.), т.е. конструктивност (надграждане) на системата. Вторият касае двете направления на движението на възприетите характеристики (темп на прираст и амплитуда) – увеличаване или намаляване по отделните показатели, което може да има за някои процеси позитивно, а за други – негативно значение.

Трето, разглежданата разновидност капитал функционира единствено чрез човека. В тази връзка, всяко действие, което поддържа и повишава производителната сила на труда, е част от възпроизводствените системи на човешкия капитал. В макроплан това са образованието, културата, семейството, обкръжението, личностната нагласа и др. (Veleva 2023, рр. 249 – 272). В конкретната стопанска организация тази функция се изпълнява от отделите по човешки ресурси (фиг. 1).

В очертания цикъл прирастът (като правило) на изследвания капитал е функция на: първо, назначаването на висококвалифициран персонал (екстензивно акумулиране на капитал) и второ, поддържане и нарастване на неговите компетенции в организационното звено. Четвърто, параметрите на човешкия капитал в държавната администрация са обобщени на основа данни от годишните доклади за състоянието на администрацията през съответните години (раздела за човешки ресурси).

2. Основни динамико-вариационни проекции – общ поглед

Внимателното вникване в информацията на годишните доклади позволява изчисляването на параметри на присъствието на човешкия капитал в държавната администрация на Р България за периода 2012 – 2023 г. (където обстоятелствата налагат, и за по-къс период). Тя е представена в 6 възпроизводствени системи по 76 показателя. Тяхното подреждане по темпове на прираст и по амплитуда позволява да се формулират редица обобщения.

Първо, ускорението, видимо от равнището на темповете на прираст в основни показатели на човешкия капитал в държавната администрация, е показано на фигура 2.

Данните показват, че в 28% от показателите е разпознат нисък, в 33% – среден, в 38% – висок, и в 9% – много висок темп на прираст. В друг разрез в 47% от равнищата на използваните показатели се разпознава висок и много висок темп, а в останалите 53% – нисък и среден темп. От това следва, че съществуват резерви в акумулирането на човешки капитал, които трябва да се идентифицират и използват. Организациите на държавната администрация (особено в системите „обучаване“ (брой обучени), „прекратяване на правоотношенията“ и „оценяване на изпълнението“) трябва да обърнат по-голямо внимание на преодоляване на констатирания в тях нисък темп на прираст в показателите за присъствието на човешкия капитал.

В колоната „среден темп“ средната оценка е 33%, като най-високи равнища са показани в системите „преназначаване/мобилност“ – 50% от системните показатели, и „прекратяване на правоотношения“ – 43%. В показателите за обучение е постигнат среден годишен темп на прираст в 20% от характеризиращите го показатели, което е недостатъчно.

Във високата степен при обща средна оценка 38% (с определящ дял на „дисциплинарни процедури“, при които и трите показателя са по тази степен) от допълнителни разчети и ефективни мерки се нуждаят системите „прекратяване на правоотношенията“ и „преназначаване/мобилност“.

В най-високата степен средното равнище е констатирано само в 9% от използваните показатели. Водещо е мястото на системите „преназначаване/ мобилност“ – 17%, и „входящ човешкокапиталов масив“ – 16%. Нулевият резултат в системата „обучаване“ е показателен за постигнат вътрешен и междусистемен баланс в нарастването на човешкия капитал.

Обшият среден абсолютен степенен резултат за всички системи е 21,6%, което показва много висок темп на прираст в избраните показатели за човешкия капитал – той е в центъра на вниманието на управлението на държавната администрация. В същото време, относителната амплитудата на вариация по същите показатели е 134,25%, което разпознава много силна нееднородност в темповете на прираст: еластичност, променливост, несходство и др.

Второ, структурата на броя на показатели, отразяващи амплитудата на вариация на страни от човешкокапиталовото присъствие, е показана в таблица 2. Данните показват в 21% (първите две степени) от показателите наличие на еднородност (ниска и приблизителна), а в 76% – силна нееднородност на разпознаваните динамични връзки. В силната нееднородност доминира с 35% от всички показатели нейният ниско силен, в 21% – средно силен, и в 20% – високо силен вариант. Очевидно е, че става въпрос за активни структурни промени, които са свидетелство за изключителна сложност на проявите на човешкия капитал в разглеждания период.

В диапазона на ниската степен на относителна еднородност ясно се откроява мястото на входящия човешкокапиталов ресурс – 37% от показателите на тази система, като в останалите системи равнищата са между 10% и 17%. Трябва да се има предвид, че тази ниска степен свидетелства за устойчивост в структурата на показателите за човешки капитал.

Във вектор-колоната на приблизителната еднородност доминира системата „обучаване“ (22% от показателите, които касаят броя на организираните обучения). Интересно е, че по тази времева разновидност липсва темпорална еднородност в системите „преназначаване/мобилност“, „прекратяване на правоотношенията“ и „дисциплинарните нарушения“, което разпознава инертност в тяхното функциониране. Причините за този процес могат да са предмет на самостоятелно изследване.

Във водещия ешелон (ниска силна нееднородност) честотата на констатираната обща средна оценка е най-висока – 35% от всички показатели. В процентно отношение и хоризонтален план доминира системата „дисциплинарни процедури“ – 67% от своите показатели. В системите, където е налице относително равномерно разпределение на броя на проявите на човешкия капитал и попадат във въпросния диапазон – „оценяване“ и „обучаване“ (брой обучени), честотата е 22% и 40%. Това представя разглежданата нееднородност като определяща за цялата изследвана съвкупност в структурата на проявените вариации.

В предпоследната колона са показани резултатите в обсега на средно силна амплитуда. Тя се характеризира с общ среден дял от 20% за всички системни показатели, като първите две водещи системи в хоризонтален план са „обучаване“ (брой обучени) и „преназначаване“.

В най-високия пункт (случаите със 100% и повече относителен дял на амплитуда) се доказва, че заради честите тематични промени в обучаващия портфейл, отделно по брой обучения и по брой обучени, отбелязаната интензивност е висока.

Общото средно абсолютно равнище на амплитудата на вариация е 19%, което свидетелства за преобладаващо еднородна характеристика на разглеждания феномен, т.е. поддържането на устойчива цялостност във вариацията на признаците на човешкия капитал. Това е само привидно. Относително тази вариация е 142,10% – много силна нееднородност в структурните изменения, които произтичат от все още наличните дисхармонии (промени във височината и ширината – продължителността, на констатираните отклонения) на дейностите по човешкокапиталовото присъствие в държавната администрация.

4. Разпознаване на обезпокоителни обстоятелства в човешкия капитал на държавната администрация

Извършването на разгърнат интензивен анализ на състоянието на държавната администрация у нас за последните десетина години общо и по отделни страни на проява на човешкия капитал (Atanasova 2015, 2022; Borisov 2019; Kazakov 2010; Katsamunska 2016, Krasteva 2024a, 2024b; Nikolov & Tusheva 2009 и др.) недвусмислено показва теоретичната актуалност на тези въпроси.

Какви са констатираните най-общи неопределености във функционирането на човешкия капитал?

Първо, в осигуреността на държавната администрация с висококвалифицирани кадри е налице тенденция към офанзивно осигуряване на системата преобладаващо с кадри с висше образование. Това контрастира с общата нагласа за фаворизиране на разширяването на обхвата на специалистите със средно образование (Приложение 1, с. 9), което е част от интегрираните политики за развитие на образоването у нас (Veleva & Krasteva 2021, pр. 54 – 60).

В държавната администрация за периода 2016 – 2023 г. темпът на прираст на кадрите с висше образование е с „висока степен“ – 13,77%. Амплитудата показва еднороднова извадка, което означава наличие на плавно покачване броя на заетите с висше образование. Движението на тренда на заетите с тази образователна степен е постъпателно и без особено пикови моменти, като е налице приемственост между поколенията служители с висше образование. Всичко това означава, че държавната администрация ще се насища все по-вече с кадри с такова образование, в т.ч. и по иновативни направления като информационни системи, комуникации, решаване на конфликти и др. Това съответства на определено творческия характер на изпълняваните дейности.

Приоритизирането на осигуряването на администрацията с кадри с висше образование става за сметка на забавянето на този процес при служителите със средно образование – минус 10,38% е техният темп на прираст. Това, съчетано с 15% амплитуда, определя процеса като приблизително еднороден, но с известно нарушаване ритъма на работа. Ако в 2016 г. относителното тегло на заетите със средно образование е 41,3% от броя на всички заети, то 7 години по-късно то е вече 35,6%, което е с 5,542 по-малко служители с това образование. Могат да се очакват сривове, които са свързани с: естествената промяна на вътрешнонормативните документи по управление на човешките ресурси, в т.ч. и в квалификационните характеристики; назначаване на специалисти с висше образование на длъжности, които могат да се изпълняват от такива със средно образование, и обратното; подценяване на потенциала и ролята на завършилите и работещи специалисти със средно образование и др.

Посочената тенденция предполага колаборация между държавната администрация и висшите училища относно полагането на консолидирани усилия за подготовката на нужните специалисти като брой, профил и качество. Същото трябва да се направи и по повод на функционирането на институциите за преподготовка и повишаване квалификацията на кадрите от тази администрация, и особено на Института по публична администрация, който е национален център за решаване на възникващите обучителни въпроси.

Важно е набирането на кадри да се извършва не само между обучаваните по традиционни и водещи видове образование (стопанско, техническо и юридическо, чийто относителен дял вече намалява), но и по социални, педагогически, сигурност и отбрана, политически и други науки.

Второ, въпросът за възрастовата структура на заетите е твърде притеснителен. В 2023 г. едва 5,6% от заетите са до 29-годишна възраст (в 2016 г. те са били 9,4%). Това забавяне е с висок темп на прираст – минус 6,57%. Независимо че параметрите на показателите разпознават еднороднова представа, заслужава да се помисли за система от мотивации, която е свързана с нарастване престижа на държавната администрация: а) създаване на условия за ефективен труд и ефикасна почивка; б) осигуряване по-високо равнище на възнаграждение на заетите в държавната администрация; в) гарантиране на бърз растеж в кариерата на онези от служители, които са отдадени изцяло на своята професия; г) осигуряване на гъвкави условия на труд, почивка и мобилност; в) спазване на етичните норми за поведение съобразно Кодекса за поведение на служители, което ще гарантира здравословен екипен дух; д) участие на заетите във вземането на решение за настоящето и съдбата на звеното, в което работят; д) осигуряване на увеличаващи се социални придобивки и др.

Данните за заетите между 30- до 59-годишна възраст са изключително благоприятни – темпът на прираст е 0,57% (нисък темп) и 1,1% (еднороднова извадка) равнище на амплитуда. За разглеждания период относителното тегло на заетите от този интервал е между 84% (2016 г.) и 84,9 % (2021 г.) – абсолютен размах от 5,382 души.

Интересна е ситуацията по отношение данните за заетите над 60 години. Тяхното относително тегло в 2016 г. е 6,6%, а в 2023 г. – вече 10%. Темпът на прираст е 6,76% (висок темп), а амплитудата – 39,5% (ниско силна нееднородност). Интерпретираният предмет показва усложнени процеси, които са свързани с две обстоятелства. Първото, „изтъняване“ на корена на кадровия ресурс (заетите до 29-годишна възраст) и второто – „активното стареене“, което без съмнение е положително, най-вече поради възможността по-младите да се учат от по-възрастните си колеги, както и със запълване на вакуума от недостиг на кадри.

За съжаление, по тези въпроси от 2018 г. в годишните доклади липсват данни, поради което се основаваме на такива, които са за периода 2012 до 2017 г. Много висок е темпът на прираста на относителното тегло на пенсионираните служители и придобилите право на пенсия през текущата и предходните години – 26%. Амплитудата е с равнище 134,06% – високо силна нееднородност. Тези данни (и следващите, които касаят относителното тегло на броя на пенсионираните и назначени на длъжност през текущата година) показват висок динамизъм на създалите се връзки, с което се разпознава наличието на турбуленция, като разрушаването и съграждането на системата се уравновесяват понякога. Обществото ще заплати голяма цена в бъдеще, тъй като „активното стареене“ е само временна мярка. То е в противоречие с очакваното бъдещо състояние на системата. Не може и не бива да се поддържа становище, че активното стареене е успешна стратегия за преодоляване дефицита на кадри в държавната администрация.

Трето, обезпокоителни са и процесите на оценяване на изпълнението, и най-вече тази част от тях, която е свързана с поставените оценки.

За периода 2012 – 2023 г. темпът на прираст на получилите най-висока оценка „Изключително изпълнение“ е 14,72%, което е висок темп. Равнището на амплитудата е 112,7% – високо силна нееднородност. За 12 години броят на оценките за сектора „Изключително изпълнение“ нараства със 7,483, относителното им тегло в общия брой оценки се увеличава от 3,1% на 13,7%. Очевидно е, че става въпрос за индикация на радикално изменение в качеството на заетите служители, което без съмнение е повече от добро.

В същото време, по втората вертикална оценителна позиция „Изпълнението надвишава изискванията“ горепосочените показатели са: 3,25% е годишният темп на прираста, а амплитудата е 30,6%. Броят на повишените оценки по двете върхови позиции се компенсира от тяхното намаляване в останалите 4 степени: „Изпълнението напълно отговаря на изискванията“ – съответно минус 40,95% и 58,2%, „Изпълнението не напълно отговаря на изискванията“ – минус 9,25% и 61,5%, и „Неприемливо изпълнение“ – минус 4,06% и 166,7%. Високите равнища на амплитудата показват усложняване на процесите.

Могат да се формулират няколко алтернативни извода: а) в държавната администрация са заети изключителни специалисти, поради което преобладаваща част от техните оценки са възможно на най-високо равнище; б) използваната „мека скала“ за поставяне на оценките безспорно довежда до деформация на резултата; в) поставените оценки (от оценяващия и евентуалните корекции от контролиращия ръководител) са плод на компромис, който е свързан със задържане и привличане на кадри в администрацията. Коя от тези алтернативи най-добре отговаря на действителността, е въпрос на конкретен анализ. Със сигурност в държавната администрация работят талантливи и високоорганизирани кадри – в това няма съмнение. От тях се прави всичко възможно, за да защитят нейния престиж. Високата „изключителност“ се нуждае и от допълнителни аргументи, които биха гарантирали истинността на очертаната картина: изключително високо качество на създаваните услуги, преобладаване на търсенето пред предлагането на работни места в администрацията, предпочитане да се търси работа в частния сектор (където заплащането е по-добро) и др.

Поставените оценки все повече задоволяват контролиращия орган, защото броят на тези, за които той е изисквал допълнителна информация, намалява с темп на прираста 7,68%, броят на оценките, които са променени с една единица нагоре, е с темп 0,60%, броят на оценките, които са променени с една единица надолу след анализ на допълнителна информация, е с темп 2,49%. Не по-малък коректив за разглежданата система са служителите, чиито писмени възражения във връзка с оценяването нарастват с темп на прираст 1,30%. В резултата на последното броят на потвърдените оценки след подаването на възражение нараства с темп 5,75%, броят на оценките, променени с една единица нагоре, намалява с 0,19%, а тези, променени с една единица надолу, намалява с 13,82%. Очевидна е колебливостта в самооценяването от страна на служителите.

Настоящата статия е само насочване на вниманието в посоката, по която трябва да се търсят радикални решения. Ако за някого от читателите написаното е тривиално, то е напомняне за онези, които организират промените към по-добро, да извършват професионално своята работа.

Благодарности и финансиране

Тази статия е разработена в рамките на изследвания по проект НИ-8-2023 „Държава и граждански сектор: трансформация на непазарни дефекти и генериране на публична стойност“ (финансиран от фонд НИД на УНСС).

ЛИТЕРАТУРА

АТАНАСОВА, М., 2015. Обучение и развитие на човешките ресурси в организациите. Теория и практика. София: Авангард Прима.

АТАНАСОВА, М., 2022. Предизвикателства пред управлението на човешките ресурси в контекста на съвременните трансформации на работните процеси в организациите. Икономически и социални алтернативи, бр. 2. DOI: https://doi.org/10.37075/ISA.2022.2.01.

БОРИСОВ, Б., 2019. Административен капацитет на държавната администрация в България. Първо българско издание. София: Стефанов и Сашева.

ВАРИАЦИОНЕН АНАЛИЗ, 2023. Понятия. Достъпно на: nsa-virtualeducation.com/t3_1.htm.

ВЕЛЕВА, Р., 2023. Институционална модернизация на образователната система. В: Траектории на социалното развитие, София: Издателски комплекс – УНСС. Достъпно на: https://www.ceeol.com/ search/viewpdf?id=1275668.

ВЕЛЕВА, Р., Д. КРЪСТЕВА, 2021. Обучението на служителите в държавната администрация в България: реално състояние, перспективи и възможности. Бизнес посоки, № 2, година XVII, Бургас: ФЛАТ. Достъпно на: https://bjournal-bfu.bg/uploads/pcategory/2_2021_bg.pdf.

ГАТЕВ, К., 1995. Въведение в статистиката. София: ЛИА.

ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ, 2019. Доклади. Пловдив: Институт по публична администрация. Достъпно на: ipa.government. bg/sites/default/files/ dokladi_plovdiv_ 2019.pdf.

ДОКЛАД ЗА СЪСТОЯНИЕТО НА АДМИНИСТРАЦИЯТА: 2012; 2013; 2014; 2015; 2016; 2017; 2018; 2019; 2020; 2021; 2022; 2023. Министерски съвет: Административен регистър – Годишни доклади. Достъпно на: https//IIsda. Government.bg>annuel_reports.

ЖЕКОВА, С., 2017. Комплексен анализ на позициите на страните членки в контекста на целите и приоритетите на стратегия „Европа 2020“. Годишник на икономически университет-Варна.

КАЗАКОВ, А., 2010. Човешкият капитал: концептуална рамка и функционална методология. Научни трудове на УНСС, №. 1, с. 7 – 52.

КАЦАМУНСКА, П., 2016. Модерната политика на управление на човешките ресурси и компетентностният подход при обучение в администрацията. Стратегии на образователната и научната политика, T. 24, № 4, с. 362 – 377.

КРЪСТЕВА, Д., 2024 а. Човешкият капитал в съвременната българска държавна администрация: в търсене на отговор за насърчаване на трудовата активност. София: Академично издателство – УНСС.

КРЪСТЕВА, Д., 2024 б. Развитие на човешкия капитал в публичната администрация. Издателски комплекс – УНСС.

КУРТЕВ, Р., 2014. Съвременни практики за управление на човешките ресурси, Икономически и социални предизвикателства пред държавното управление и бизнеса. Сборник с доклади от Шеста национална научна конференция за докторанти, проведена на 24 април 2014. Т. 6. София: Авангард Прима.

НИКОЛОВ, Н. И ТУШЕВА, А., 2009. Оценка на компетентностите в държавната администрация. София: Нова звезда.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1. Национална програма за развитие. България 2030. Решение на Министерски съвет №33 от 20.01.2020 г.

KRASTEVA, D., 2024. Human Capital Research Program: Contemporary Bulgarian Projections. Journal of Economic alternatives, vol. 30, no. 2. DOI: https://doi.org/10.37075/EA.2024.2.05.

Acknowledgments & Funding

This article was developed as part of the research under the project “State and civil sector: transforming non-market defects and generating public value”, funded by UNWE Research activity (NID NI-8/2023).

REFERENCES

ATANASOVA, M., 2015. Obuchenie i razvitie na choveshkite resursi v organizatsiite. Teoria i praktika. Sofia: Avangard Prima.

ATANASOVA, M., 2022. Predizvikatelstva pred upravlenieto na choveshkite resursi v konteksta na savremennite transformatsii na rabotnite protsesi v organizatsiite. Ikonomicheski i sotsialni alternativi, no. 2. DOI: https://doi.org/10.37075/ISA.2022.2.01.

BORISOV, B., 2019. Administrativen kapatsitet na darzhavnata administratsia v Bulgaria. Parvo balgarsko izdanie. Sofia: Stefanov & Sasheva.

DARZHAVNATA ADMINISTRATSIA, 2019. Dokladi. Plovdiv: Institut po publichna administratsia. Available at: ipa.government.bg/sites/ default/files/dokladi_plovdiv_ 2019.pdf.

DOKLAD ZA SASTOYANIETO NA ADMINISTRATSIYATA: 2012; 2013; 2014; 2015; 2016; 2017; 2018; 2019; 2020; 2021; 2022; 2023. Ministerski savet: Administrativen registar – Godishni dokladi. Nalichno v: https//IIsda. Government.bg>annuel_reports.

GATEV, K., 1995. Vavedenie v statistikata. Sofia: Izdatelstvo LIA.

KATSAMUNSKA, P., 2016. Modern Policy Of Human Resources Management In Administration And Competency Approach In Training. Strategies for Policy in Science and Education-Strategii na Obrazovatelnata i Nauchnata Politika, vol. 24, no. 4, pp. 362 – 377.

KAZAKOV, A., 2010. Choveshkiyat kapital: kontseptualna ramka i funktsionalna metodologia. Nauchni trudove na UNSS, no. 1, pp. 7 – 52.

KRASTEVA, D., 2024. Human Capital Research Program: Contemporary Bulgarian Projections. Journal of Economic Alternatives, vol. 30, no. 2. DOI: https://doi.org/10.37075/EA.2024.2.05.

KRASTEVA, D., 2024 a. Choveshkiyat kapital v savremennata balgarska darzhavna administratsia: v tarsene na otgovor za nasarchavane na trudovata aktivnost. Sofia: Akademichno izdatelstvo – UNWE.

KRASTEVA, D., 2024 b. Razvitie na choveshkia kapital v publichnata administratsia. Izdatelski kompleks – UNWE.

KURTEV, R., 2014. Savremenni praktiki za upravlenie na choveshkite resursi. Ikonomicheski i sotsialni predizvikatelstva pred darzhavnoto upravlenie i biznesa. Sbornik s dokladi ot Shesta natsionalna nauchna konferentsia za doktoranti, provedena na 24 april 2014. Vol. 6. Sofia: Avangard Prima.

NIKOLOV, N. & TUSHEVA, A., 2009. Otsenka na kompetentnostite v darzhavnata administratsia. Sofia: Nova Zvezda.

PRILOZHENIE №1. Natsionalna programa za razvitie. Bulgaria 2030. Reshenie na Ministerski savet №33 ot 20.01.2020.

VARIATSIONEN ANALIZ, 2023. Ponyatia. Available at: nsavirtualeducation.com/t3_1.htm.

VELEVA, R. & KRASTEVA, D., 2021. Obuchenieto na sluzhitelite v darzhavnata administratsia v Bulgaria: realno sastoyanie, perspektivi i vazmozhnosti. Biznes posoki, vol. 17, no. 2. Burgas: FLAT. Available at: https://bjournal-bfu.bg/uploads/pcategory/2_2021_bg.pdf

VELEVA, R., 2023. Institutsionalna modernizatsia na obrazovatelnata sistema. Traektorii na sotsialnoto razvitie. Sofia: IK – UNWE. Available at: https://www.ceeol.com/search/ viewpdf?id=1275668.

ZHEKOVA, S., 2017. Kompleksen analiz na pozitsiite na stranite chlenki v konteksta na tselite i prioritetite na strategia „Evropa 2020“. Godishnik na ikonomicheski universitet. Varna.