Резюме. Едно от конкурентните предимства на Държавна търговска гимназия „Димитър Хадживасилев“ – Свищов, е качеството на човешките ресурси. Поддържането на качествени човешки ресурси изисква качествено управление. В доклада се споделят успешни практики по управление и развитие на хората в училищната организация. Акцентира се върху положителните ефекти от активното привличане на членовете на училищната организация за постигане на нейните цели.

Ключови думи: quality of human resources, human resources management, human factor, personal career plan

След средата на XX век науката за управление на човешките ресурси (ЧР) навлезе в период на бързо развитие. Този факт не е случаен. Както казва световноизвестният авторитет в областта на стратегическия мениджмънт на производителността д-р Дейвид Нортън, ако преди 20 години зад 80% от пазарната стойност на компаниите стояха материалните активи, то днес 80% от активите са нематериални и се отнасят до ценности като знания и умения на служителите1) . Във връзка с формулиране на предизвикателствата пред управлението на човешките ресурси в Европа през 2007 година е проведено авторитетно проучване от Бостънската консултантска група, съвместно с Европейската асоциация по управление на персонала на тема „Бъдещето на човешките ресурси в Европа – ключови предизвикателства до 2015 година“2) . Идентифицирани са пет важни предизвикателства: превръщане в учеща организация, управление на демографията, управление на таланта, управление на промяната и културните трансформации, управление на баланса между деловия и личния живот (2, стр.66). Човешкият фактор обединява материалните, финансовите и информационните ресурси във всяка организация. Глобалната конкуренция, икономиката, базирана на знанието, развитието на информационните и комуникационните технологии променят изискванията към професиите. С решение №12 от 10.01.2014 г. на МС в съответствие с новите реалности в България е приета Национална стратегия за учене през целия живот. Тя определя стратегическата рамка на държавната политика за образование и обучение в периода 2014 – 2020 г., насочена към постигането на европейската цел за интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж.

Отличителен белег на българската стратегия за учене през целия живот е цялостният подход, като по този начин се обхващат всички области на ученето. Стратегията е адресирана до предучилищното възпитание и подготовка, общото училищно образование, професионалното образование и обучение, висшето образование, продължаващото обучение на възрастни, валидирането на резултати от неформалното обучение и самостоятелното учене.

Отговорността на училищната организация по отношение на човешките ресурси е по-висока в сравнение с всяка друга организация. От една страна, училищната организация създава човешки ресурси за различните сфери на икономиката, а от друга страна, тя трябва да поддържа непрекъснато актуално качество на своите човешки ресурси – педагогическите специалисти, за да изпълни успешно основната си мисия.

В настоящия момент училищният мениджър – директорът, управлява в условията на сложна вътрешна и външна среда. Дълго продължаващият преход към пазарно стопанство, негативните икономически тенденции, обусловени от кризата, демографският срив, социалната несигурност, предизвикваща негативизъм и недоволство у хората, са реалната среда, в която управлява българският училищен директор.

Затрудняващ фактор е и нормативната уредба, която се характеризира с „…липса на стандарти за първоначална подготовка, за надграждаща квалификация, за контрол на качеството на труда и за контрол на предлаганите обучения за преквалификация“3) на педагогическите кадри. Посочените трудности могат да провокират тактическо, конюнктурно, насочено към действия за оцеляване управление, в т. ч. и формално отношение към управлението на човешките ресурси.

Въпреки посочените проблеми в ДТГ „Димитър Хадживасилев“ управлението на качеството на човешките ресурси е част от системата за управление на качеството. Управлението на човешките ресурси в Търговската гимназия се основава на разбирането, че хората са ключов фактор за осигуряване на конкурентни предимства. Изграждането на взаимоотношения, базиращи се на ценности като доверие и професионализъм, е основен елемент в работата на ръководството на училището, насочен към отделната личност, към екипната работа и към изпълнениена задачите и целите, стоящи пред нашата училищна организация. Целта на разработката е да покаже, че умелото интегриране на дейностите по изпълнение на функциите по управление на човешките ресурси в единна система е гаранция за превръщане им в конкурентно предимство, което непрекъснато прибавя нови конкурентни предимства за училищната организация.

Методика на изследването

За изследване на ефектите от приложените практики по управление на човешките ресурси в Търговската гимназия са използвани статистически данни, анкета и сравнителен анализ на стойностите на следните показатели по критерии, както следва:

– Ангажираност на учителите с допълнителни дейности

– Повишаване на квалификацията на учителите

– Удовлетвореност на учителите (в степен, по-висока от „добра“)

– Постижения на Търговската гимназия.

Сравнителният анализ по посочените показатели е извършен по данни, отнасящи се за една година преди окончателното въвеждане на системата за управление на човешките ресурси и две последователни години след въвеждането є. Предвид различния брой на учениците и учителите в тези три по-следователни учебни години в сравнителната таблица са показани относителни стойности на някои от тези показатели.

Нормативна рамка

В „Стратегия за развитие на ДТГ „Димитър Хадживасилев“ 2010 – 2015 година“ като стратегически приоритет сме определили „капацитет на човешките ресурси за постигане на целите на ДТГ“ (5, стр.35).

Вътрешноучилищната нормативна уредба е необходимо условие за успешно организиране на дейността на гимназията. В Търговската гимназия въпросите, свързани с управление на човешките ресурси, са регламентирани в следните вътрешноучилищни нормативни актове: Правилник за дейността на Търговската гимназия; Правилник за вътрешния трудов ред; Правилник за безопасни и здравословни условия на труд; Вътрешни правила за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия; Вътрешни правила за работната заплата в Търговската гимназия; Методика за проучване на удовлетвореността на заинтересованите страни.

Система за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия

В Търговската гимназия е нормативно установена и реално действаща система от дейности за реализация на следните основни функции по управление на човешките ресурси:

– Създаване и поддържане на безопасни и здравословни условия на труд.

Дейностите, свързани с тази функция, и отговорните лица за изпълнението са регламентирани в Правилника за безопасни и здравословни условия на труд в ДТГ. Правилникът се актуализира в съответствие с измененията на законовите и подзаконовите нормативни актове. Отговорните лица преминават през периодични обучения, а всички работещи и учещи в Търговската гимназия биват задължително инструктирани във връзка с тяхната безопасност. Перманентно се следи за поддържане на здравословни параметри на работната среда и нормална хигиена във всички работни и учебни помещения.

– Прогнозиране и планиране на човешките ресурси. Анализ и проектиране на длъжностите.

Изпълнението на тези функции става въз основа на Вътрешните правила за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия.

Длъжностното разписание на Търговската гимназия се изготвя в съответствие с нормативно определените стандарт и форма в Списък-образец №1 за всяка учебна година. Длъжностното и поименното щатно разписание се актуализират в следните случаи:

– промяна на числеността на персонала, произтичаща от промени в обема на работата;

– промяна на длъжностите, произтичаща от промени в характера и съдържанието на работата;

– промени в нормативната база.

– Набиране и подбор на персонала.

Съгласно Вътрешните правила за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия трудовото правоотношение възниква след подбор по документи и попълване на въпросник, утвърден със заповед на директора на училището. Оценяването на кандидатите се осъществява от комисия, назначена от директора на училището, по критерии и показатели, утвърдени със заповед на директора. Комисията изготвя протокол за извършеното оценяване. Директорът сключва трудов договор с кандидата, получил най-висока оценка от комисията.

При резултат от оценяването до 80% от максималната възможна оценка директорът предлага срочен трудов договор. При резултат от оценяването 80% и по-висок от 80% от максимално възможната оценка на кандидата се предлага постоянен трудов договор.

– Обучение и развитие на персонала.

Дейностите по изпълнение на тази функция също са регламентирани подробно във Вътрешните правила за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия.

За въвеждане на новопостъпилите учители отговарят съответно главен учител и председателят на предметната група, в която е разпределен новопостъпилият учител. За въвеждане на новопостъпили служители от непедагогически персонал отговаря помощник-директорът по административно-стопанската дейност. За въвеждане на новопостъпилите лица отговорните за въвеждане служители изготвят програма, която се изпълнява след утвърждаване от директора. Това става в тридневен срок от датата на постъпване на работа на новоназначеното лице. Повишаването на квалификацията се осъществява на следните равнища: училищно, регионално, национално и международно. Квалификационната дейност има за цел усъвършенстване на професионалните умения, както и промяна и развитие на професионалните нагласи и ценности. Формите на работа за повишаване на квалификацията могат да бъдат: семинар, проблемна група, практикум, тренинг, лектория, научно-практическа или методическа конференция.

Педагогическите кадри, придобили професионално-квалификационна степен, имат право да ръководят дейности за повишаване на квалификацията на училищно равнище.

Финансирането на процесите по квалификация на персонала се осигурява в рамките на бюджета на училището – от собствени приходи, дарения и чрез самофинансиране.

В Търговската гимназия председателите на методическите обединения и помощник-директорът по учебната дейност подготвят годишен план за квалификационна дейност, който се приема от педагогическия съвет и се утвърждава от директора.

Всеки служител се запознава своевременно с всички промени в нормативната база, касаеща неговата професионална реализация, и следи ежедневно промените и новостите в сферата, в която работи. В сградата на Търговската гимназия, във всяко работно и учебно помещение, има достъп до интернет и всеки служител има право да ползва актуална нормативна уредба. Преките ръководители и директорът помагат в професионалната реализация на своите служители и следят за тяхната квалификация.

Кариерното развитие на учителите е процес на усъвършенстване на компетентности при последователно заемане на учителски длъжности, както следва: „младши учител“, „учител“, „старши учител“, „главен учител“.

Всеки педагогически специалист в ДТГ разработва и осъществява личен план за професионално развитие. Чрез него се свързват в логическа връзка общите цели на училищната организация с конкретните цели, резултатите и дейностите с обективно проверими индикатори за наблюдение, източници на информация за проверка, предположенията и предпоставките.

Планът се изготвя въз основа на метода на логическата матрица по следния модел (фиг.1).

Логическа матрица за изготвяне на личен план за професионално развитие:

Процесът на изготвяне на личните планове за професионално развитие е повод за комуникиране на целите на училищната организация, което допринася за тяхното по-добро осмисляне и приобщава към изпълнението. Съпричастността към целите се засилва, защото всеки има самочувствие за своя личен принос. Споделянето на ценността на общите цели засилва вътрешната интегративност на училищната организация и увеличава позитивността на училищната организационна култура. Това мотивира активността на членовете на училищната общност.

– Оценяване на трудовото представяне, мотивиране и заплащане на труда. Оценка на изпълнение на длъжността се извършва с цел оптимизиране на дейностите и резултатите от тях, вземане на решение за превръщане на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време и при определяне на допълнителни възнаграждения и парични награди. Основни форми на оценка на изпълнението на длъжността в Търговската гимназия са самооценка със задължение за отчет и оценка от атестационна комисия.

Самооценка със задължение за отчет извършва всеки служител в ДТГ в следните срокове: педагогически персонал – от 1 до 20 февруари и от 5 до 25 юни; непедагогически персонал – 10 – 20 декември.

Оценка от атестационна комисия се извършва веднъж годишно и при необходимост от вземане на решение за превръщане на срочен трудов договор в договор за неопределено време и при определяне на някои допълнителни трудови възнаграждения и парични награди.

Самооценката и оценката от атестационна комисия се извършват по критерии и показатели, определени за педагогическия персонал в Правилника за дейността на гимназията, а за непедагогическия персонал – във Вътрешните правила за работна заплата. Отчетите за самооценката се представят, както следва: учителите от всяко методическо обединение – на председателя на методическото обединение. Служителите от непедагогическия персонал – на съответния пряк ръководител, съгласно организационно-управленската структура на Търговската гимназия, разписана в Правилника за вътрешния трудов ред на училището. Лицата на пряко подчинение на директора: главни учители, педагогически съветник, помощник-директори и главен счетоводител – на директора. Отчетът за самооценка се представя на прекия ръководител в писмена форма след изслушване от прекия ръководител и отчитащите се пред същия ръководител. Ръководителят, отговорен за приемане на самооценката, изготвя заключение (изводи и препоръки) по всеки представен отчет. Оценяването на педагогическата дейност на учителите при наблюдение на учебен час се извършва по критерии и показатели, определени във Вътрешните правила за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия.

Основната месечна работна заплата на педагогическия персонал е възнаграждение за изпълнението на нормата преподавателска работа и другите трудови задължения, присъщи за длъжността, в съответствие с уговорената в индивидуалния трудов договор продължителност на работното време.

Брутната работна заплата на персонала на ДТГ включва следните допълнителни трудови възнаграждения:

– за придобит трудов стаж и професионален опит;

– за професионално-квалификационна степен, свързана с изпълняваната работа на педагогическия персонал, или за образователна степен „доктор“ или „доктор на науките“, която е свързана с изпълняваната работа;

– за „учител в ДТГ“ – за качествено изпълнение на педагогическата работа в гимназията. Възнаграждението се изплаща само по време на учебните занятия и ако лицето няма наложено дисциплинарно наказание. Със заповед на директора на гимназията това допълнително трудово възнаграждение може да бъде отнето за определен срок във връзка с констатирано некачествено изпълнение на служебните задължения;

– за официални празници или за началото на учебната година – получава се до три пъти годишно, в общ размер до една основна заплата за съответната категория персонал, в рамките на годишния бюджет на училището и пропорционално на реално отработеното време, съгласно Колективния трудов договор и Вътрешните правила за работна заплата в училището;

– за лекторски час (над норматива на учителя);

– за проверка на изпитни материали от външно оценяване и олимпиади;

– за консултиране на родители и ученици и водене на училищната документация на паралелката (получава се от класните ръководители);

– за постигнати резултати от труда – през учебната година се изплаща на педагогическия персонал в училище въз основа на оценяване, извършено по показатели и критерии, определени в Правилника за дейността на гимназията.

Допълнителните трудови възнаграждения са свързани с извършване на допълнителни дейности или с качеството на трудовото представяне, с цел мотивиране на активността и отговорността за качествена работа и високи резултати.

Видно от статистическата информация, представена в сравнителната таблица (фиг. 2), могат да се направят следните изводи.

– В сравнение с годината преди окончателното въвеждане на системата за управление на човешките ресурси в Търговската гимназия (2011/2012 учебна година), в следващите две последователни години е налице повишаване на ангажираността на учителите с допълнителни дейности, изразено в нарастване на стойностите по петте показателя.

– Забелязва се стремеж към повишаване на квалификацията, изразен в увеличаване на относителния дял на придобилите професионално-квалификационна степен и на участвалите във външни форми на квалификационна дейност.

– Удовлетвореността на учителите се е повишила, нараснал е с 30% относителният дял на повишилите удовлетвореността си от допълнителните трудови възнаграждения и със 70% – от възможността за кариерно развитие, обвързано и с по-висока основна заплата.

– Постиженията на училището са се подобрили. Създали са се условия за по-голям относителен дял на учениците, ангажирани в проекти и извънкласни дейности. Увеличен е и относителният дял на учениците, участвали в състезания, олимпиади и конкурси.

Човешките ресурси се превръщат в конкурентно предимство, когато се изгради функционираща система за тяхното управление, гарантираща активното им ангажиране с постигане на организационните цели и висока степен на тяхната удовлетвореност. Участието на членове на училищната общност в създаването на нормативната рамка и запознаването на всички с тази нормативна рамка е важно условие за хармонично протичане на разписаните дейности. Ако в училищната организация липсва капацитет за създаванена система за управление на човешките ресурси е добре да се ползват външни консултанти. Особено важно е приобщаването на хората в споделяне на ценностите на организацията и изграждане на организационна култура чрез обучение и подкрепа на ежедневните добри практики.

Мениджмънтът на XXI век изисква създаване на самоактуализиращи се организации. За това са необходими перманентно учещи човешки ресурси. За да сме конкурентоспособни, трябва да отговорим на това предизвикателство.

БЕЛЕЖКИ

1. Савов, В. Най-големите имена в мениджмънта. Специални интервюта. Списание „Мениджър“, бр. 6, 2008 г.

2. Strack, R. Caye, J. Leicht, M. Vilis, U, Bohm, H. McDonell, M. The Future of HR in Europe.Key Challenges Through 2015.BCG, June,2007

3. www.mon.bg., Национална стратегия за развитие на педагогическите кадри 2014 – 2020, май 2014, стр. 20.

4. www.dtg-svishtov.com, Нормативни документи, Правилник за дейността на ДТГ „Димитър Хадживасилев“.

5. www.dtg-svishtov.com, Нормативни документи, Стратегия за развитие на ДТГ „Димитър Хадживасилев“ 2010 – 2015 година.